人脉管理与制度管理

在当今的中国企业,“人脉”不仅是市场竞争中的利器,也成为内部管理的重要支撑,当其负面作用开始显现的时候,是将其彻底抛弃,还是努力使其与制度管理相融合?

人脉管理的主要特征就是人际关系决定管理体系、人际关系决定业务流程、人际关系决定管理制度。尽管我国企业大量引进了国际上新的管理理念与管理模式,有些通过合资合作也在管理模式上有所提高,但从根本上来看,更多是依靠人脉关系作为处理问题的出发点,既相当一部分中国企业以人脉管理模式为主,以人脉哲理来指导企业管理。

从我国企业的人脉管理主要关系基础来看,国有企业的人脉管理往往是以长期同事、同学关系或合作关系作为人脉管理的基础,而民营人脉管理往往以家族关系与共同创业关系作为人脉管理的基础。人脉管理局限性最直观的表现,就是这些年来鲜见“空降兵”成功的案例,哪怕是在国际市场上成功的中国经理人,到了本土企业也很少成功。可见融合人脉管理模式与制度管理模式是我国企业适应国际化与市场化要求的必然趋势,也是我国企业成为真正跨国企业的必备条件。

人脉管理与现代市场竞争的不适应性从人脉管理的局限性来分析,主要体现在其本身固有的特性与目前国际化与市场本身竞争的规律不适应,具体体现在四个方面。

首先,人脉管理的局部性与企业日益扩张的管理网络不适应。从人脉管理来看,主要按照其人脉形成的基础来决定其管理的幅度。但无论是亲属关系,同事关系,共同创业关系等人脉形成基础,其范围相对国际化企业的管理规模都微不足道,也就是说,再密的人脉网络也满足不了规模庞大的管理网络,因此人脉管理对于企业小规模经营还基本可以应对,但随着企业规模日益扩大,管理网络不断扩张,跨文化与跨区域管理就必然突破人脉管理的网络基础,必然导致企业管理存在漏洞,甚至发生管理冲突。

其次,人脉管理的短期性与企业持续发展不相适应。由于企业里的人脉网络往往掌握在领导人手中,一旦某领导人脱离了人脉管理的核心,原来的人脉关系就必然受到挑战,这样必然导致人脉管理的短期性(以领导人的任期为标准)。但从企业来讲,因为领导核心的变更而影响企业管理模式的巨大波动,从而影响企业持续经营,必然导致企业持续发展道路带来相当的不稳定性。

再者,人脉管理的民族性与国际化不相适应。由于人脉管理形成的基础往往具有民族特性,如具有共同生活习惯,具有共同的价值观。但是作为国际化的企业,不可能要求不同区域、不同民族、不同国度领导有共同的生活习惯与共同的价值观,这样就可能造成跨国管理过程中,外国领导人员很难融入本土领导层的人脉关系,也很难深刻领会企业的核心价值观,最终影响企业的国际化进程。

最后,人脉管理的易变性不利于构造良好的企业文化。由于人脉管理是以人与文化背景为基础,高层管理变更或思路改变,都可能导致人脉管理的主要理念进行转变,如许多家族企业起步阶段的人脉管理模式往往是以亲属关系为核心的,但发展到一定阶段后则以共同创业的领导团队作为人脉管理的核心,许多亲属就可能脱离了领导核心,而再发展到一定阶段后,创业成员就可能被新的企业核心骨干所替代,这样人脉管理的核心就会不断改变,从而导致企业文化的经营理念很难形成,也不容易扩散到普通职工的信念当中,不利于良好的企业文化形成。

人脉管理与制度管理的主要区别

当然人脉管理有其存在的基础与条件,特别是企业创业阶段,但是从跨国企业的管理模式来看,更多以制度管理为主要管理模式,对比制度管理与人脉管理,他们存在一些本质的差异。其一,人脉管理重在临时性与随机性任务,而制度管理重在长期性与稳定性任务由于人脉管理更多依靠人的关系,人脉关系往往与人的情感有关,可能在一段时间人脉关系比较好,但有时会在某一阶段发生变化,人脉管理就具有临时性与随机性特征,这样,企业高层关键领导的心态决定了企业的命运。而从制度管理来看,由于制度是经过相当的长时间摸索出来,其合理性与有效性进行了充分论证,其长期性与相对稳定性给企业稳定经营提供了基础。

其二,人脉管理重在人脉关系的亲疏,而制度管理重在岗位的权责由于人脉管理能否执行到位,更多体现在人脉管理的关系基础是否牢靠,按照企业人脉关系网中人的亲疏程度就决定了人员岗位重要程度,但亲疏程度与个人能力水平并不完全一致,其结果就可能是按人脉关系的亲疏来分配个人承担的责任大小并不能做到人尽其才,浪费了企业的人力资源,甚至制约了企业的发展。而制度管理则是强调岗位的权责,按照岗位职责进行事务的分配,这样就能根据能力来决定其岗位,而不是主要依据人脉关系亲疏来安排其岗位。

其三,人脉管理重在人际关系网络的稳定性,而制度管理重在制度的可靠性人脉管理主要依靠层层人脉网络,如果人脉关系网络中某个人离开,人脉关系网络就可能出现上下衔接的困难,出现漏洞,反映在管理上就是出现管理的空白。在目前的市场中,人才流动是十分正常的现象,人脉管理将受到巨大的人才流失带来的冲击。而制度管理重在制度的可靠性,即只要制度十分明确,且具有相当可靠性,流程衔接合理,无论谁离开某个岗位,替代者将完全可以按照岗位职责去执行,这样就能够很好地弥补人才流动带来的管理效果影响。可以这样说,制度管理是依靠相对稳定性的制度来应对人才的流动,而人脉管理希望通过人际关系来稳定人才队伍,但是实际上人才的流动性很难避免的,人脉关系的波动也是十分正常的,所以人脉关系网络只能是短暂的。

其四,人脉管理强调内部人际关系,而制度管理强调外部竞争能力人脉管理强调人员之间关系的协调,以内部人际和谐作为出发点,把更多关注点放在内部人际关系的协调上。但是在企业运营当中,企业以利润最大化为目标,而不可能作到内部个人利益最大化,这样必然导致企业目标与个人目标的不一致,所以内部人际和谐只能是理想目标,实际操作中很难作到所有个人目标的统一。而制度管理更多强调该制度是否适应外部的竞争,是否能够提高顾客的服务能力与水平,提高企业的整体竞争能力,这样就把内部人际关系协调标准按照企业外部竞争能力作为评价标准,从而保持个体利益与企业整体利益的一致性。

人脉管理与制度管理的融合

显然,在企业管理中,没有完全的人脉管理,也没有绝对的制度管理。只不过目前国内企业的管理主要以人脉管理为核心,而国外先进公司更强调制度管理。为了适应国际化、市场化的竞争,国内企业需要在保持人脉管理部分优势的前提下逐步以树立以制度管理理念,逐步融合人脉管理与制度管理模式。其具体策略首先需要强调制度前提下的以人为本理念,制度管理并不排除以人为本的思想,制度在协调岗位与人员之间职责的同时,也能很好地促进人际关系的协调,把复杂的人际关系转化为简单的岗位关系或职责关系。

其次,需要分不同层面建立对应的制度内涵。不同层面制度要求也不尽相同,对于高层之间,虽然有制度分工,但由于很难定量化分清楚职责,难免存在权责交叉的地方,这时应该把人脉管理的思想与制度管理同等对待,一方面人脉管理促进了高层决策的一致性,另一方面制度管理又保证决策的有效性与执行的可靠性;而对于基层,更多强调制度管理的重要性,因为越到基层,越能够通过定量化来衡量工作成效,因此对于基层更多采取制度管理的模式。

最后,需要树立从上至下的遵守制度的习惯。人脉管理是以管人为重点,而制度是以管事为重点,因此要融合制度管理与人脉管理,最关键的是在人与事之间按照事物本身规律去执行。一般制度按照先固化,后僵化,再优化的思路,前面两个步骤就说明了制度的严肃性,这样才能保证在人情与制度面前,制度优先,制度正如国家的法律一样,有不完善的地方,但是一旦是法律就必须严格遵守,不能因为人情而破坏法律。所以在企业运行当中,制度规定之外的事务与流程,可选择性采取人脉管理模式,制度以内的严格按照制度执行,达到人脉管理与制度管理的有效融合。

作者单位天强管理顾问公司
编辑郭学军

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